成长思维——开启自主成长的力量

如果你正站讲台上，眼前是一群解不出数学难题而沮丧的中学生，作为他们的老师，你需塑造他们的心态，帮助他们建立面对挑战和处理难题的信心，你该怎么办呢？

我曾是一名教育工作者，曾试图回答这个问题。我觉得我的责任不仅仅是关注我所教授的内容，更重要的是帮助学生建立心理韧性和决心，因为这是他们成人后必须的生存技能。

虽然我经常得与破坏课堂的典型青少年流言和闹剧斗争，但我发现学习的方式和学习本身一样重要。设想一下，如果你的管理者能将这种教学法应用到员工的成长中，这会对你的组织带来怎样的机会和成果？员工心态的改变将对他们完成任务和行动的整体方法带来影响，带来更有思想的敬业度和生产力。管理者管人，但变革领导者影响心态。鼓励你的领导者去辅导他们的员工应用成长心态，将显著推动员工的发展，为应对未来的挑战做好准备。

第一步是理解成长心态与固定心态的区别。在固定心态中，人们认为天赋和能力是固定的，改变的能力非常有限。这种固化的特质和不灵活的心态带来了固执、恐惧和不自信。员工打卡上班，只是为了完成他们的职责，但把潜能拒之门外。这很容易在例行公事中迷失自我，并锁定在了默认的固定心态中。

如果转变为成长心态，员工就可以看到自我发展的价值，相信灵活、创造性地解决问题会得到支持，从而能更自在地在工作中探索。提倡成长心态能鼓励员工发挥潜力，不害怕犯错，知道学习过程中的价值。

但是，在当今快节奏、以结果为导向的工作场所里，成长心态的文化可以建立吗？建立支持员工发展的基础是很费时的，在这个过程中遇到挫折和错误是常见的。然而，建立一种公司文化，让员工可以带着他们完整、真实的自我来到这里，同时感到安全和被重视，会使投资有价值。

管理者和团队领导者如何拥抱员工的学习过程，并帮助他们理解成长心态的价值呢？根据玛加·比勒的《干中学会更好：三种立场使人有所不同》（Marga Biller's "Learning Better from Work: Three Stances That Make a Difference"），我们可以从三种态度的演进来看待我们的心态：完成、表现和发展。

首先，我们来看完成的态度，它的目标是打勾完成任务。这种方法旨在不需要太多学习，尽可能快的过程，从清单上的一项任务转移到下一项去。面对满满的任务，这种立场优先考虑效率和产出，因而会回避额外的挑战。

表现的态度认为结果更加重要，行动是由成功和成果的质量驱动的。大多数项目的提出都基于这种态度，偏向于认为做好工作才是重要的。停下来检查完成任务的过程，以及行为和技能背后的意图，表明了在这第二种态度中可以得到学习。在表现态度中，任务不会被动地完成，通过克服挑战建立的心智敏捷可以提升技能，并影响以后处理类似任务的做法。

用第三种发展态度来面对任务，就定义了过程中的学习和成长意图。人们在遇到挫折和失败时，会获得价值巨大的经验。创造性领导力中心的开创性研究——《经验的教训》（The Lessons of Experience），探讨了在面对最初不成功时的韧性，能有效发展领导技能，帮助人们为未来的挑战做好准备。

发展态度的关键是具有心理韧性和安全感，接纳其中的不适，分析行动。反思过程和专注于内省将识别差距，发现做得对的地方，强化心理韧性。虽然并非每个任务都能以发展态度来完成，但我们可以尽力从每个机会中得到收获。重视员工发展可以像教练正确心态一样简单，只要有支持学习的过程。

将组织转变为拥抱成长心态的文化不会一夜之间发生。这需要领导者的承诺和有意识地将学习作为工作和工作场所的一部分来考虑。当员工感到他们的成长受到重视时，将直接体现在他们的敬业度、承诺和结果上。管理者在对员工的表现和心态进行教练时，认识到需要让团队成员感到被听见、被理解和有参与的机会是至关重要的。当管理者通过对话激发团队的参与度时，就是在建立一个尊重和有安全感的工作场所。这种不怕失败的开放心态培养员工的决心和毅力，使他们能够面对日常工作中的挑战和冲突。创造一个安全和有归属感的环境会使成长心态得以蓬勃发展，并大大提高员工的留存率和敬业度。

我们如何推动自己和他人在不断变化的环境中成长？如果我们期望员工只处理眼前的问题，却不在任何情况下鼓励或者强化成长心态的转变，那我们就没有让我们的组织具备成功地解决问题的能力。从领导力的角度来看，帮助管理者成为更好的教练和老师，对于员工体验和发展来说是至关重要的。尽快采取措施推动变革，将打开发释放员工无限潜能的大门，使企业组织得到巨大的收益。