职业发展的崭新面貌

作者：花花老师

发布于： 2024-05-08 15:43

分类：资讯/消息

作者：Beverly Kaye

编辑：Pebble

火花观点:

随着科技和社会的发展，工作和生活模式的改变，现在的职场和三四十年前相比已经发生了天翻地覆的变化。企业组织需要更加敏捷、高效地应对外部环境，个人需要更加清晰、有前瞻性地培养和拓展可转移技能，有意识的建立个人职业口碑才能更好地捕捉机会，获得职业的成功。越来越多的企业高管更加重视员工的职业发展，以实现对优秀人才的保留和维持员工的高敬业度。

被美国培训发展协会（ASTD）提名为“传奇人物”的Beverly Kaye博士一直专注于员工发展领域的研究。她结合上世纪80年代专家们提出的员工职业发展5大趋势的发展和演变，提出了个人、经理和组织三位一体的伙伴关系是有效支持员工职业发展的基础，它将在未来的职场上发挥着更重要的作用。

在当今的职场上，一些深远而冒险性的变革正和更多微小而重要的变化同步发生。这使得职场中的个体对于自己职业发展的期望和需求也一再地重塑。职业发展从原来关注寻找合适的工作，演变成了一个涉及广泛体验的专业化成长经历。这些体验最终将形成个人一生工作的全部。在这个过程中，职业发展能最大程度地激发员工敬业度，对于人才竞争十分关键，因此也就成为了企业高管工作中的一项重要议程。

有人把这种变化看作是渐进式的演变，也有人把它看作更具颠覆性的革命。如果过去十年里，你是一位职业发展的专业人士，并亲身经历了文末所列举的一系列变化，你可能更愿意用“革命”来描述这些经历。即便对于那些将这些变化视作演变的人来说，也是时候系紧安全带了。职业发展领域的变革还在进行中。

没有改变的是什么？

在那些把职业发展做得好的企业和组织，他们很早就发现了三个利益相关者的合作伙伴关系，这一点至今仍是职业发展的核心。这个合作伙伴关系包括了那些正在进行职业生涯规划的个人、这些人的上级经理，以及他们所在的组织。利益相关者的角色、期望和责任随着职场变化而演进，并会持续地调整和适应。然而，无论需要付出多少努力，他们三位一体的合作伙伴关系对于建立和维护职业发展文化来说都是至关重要的。

个人是合作伙伴关系中的核心角色，个人的精力、动力、抱负和决心决定了他们的职业发展经历。20世纪时，人们认为职业生涯是具有可预测和有一定常规要求的。现在的人们更加认可职业生涯的独特性。和经历它的人一样，职业生涯是独一无二的。没有两个人会以完全相同的方式和同样的路径成长。这就带来了一个复杂的问题：如何以职业发展为中心，为不同的人提供帮助的同时，又能根据每个人的需求和理想量身定制他们的发展经历？这并非易事，同时也使得合作伙伴关系中的另外两方更有压力，需要思考怎么做才能满足现在员工的职业期望。

现在，合作伙伴关系中的第二个角色——上级经理——比以往任何时候都更为重要。员工敬业度调查结果持续显示：当经理与员工的关系良好时，能对员工的机会感知和敬业度产生巨大的积极影响。而缺乏良好的关系或者双方关系断裂时，员工的敬业度就会受到破坏，并促使他们寻求其他地方的职业机会。因此，越来越多的组织开始要求经理们定期与员工开展职业发展对话并建立关系。这对经理的角色提出了更高的要求，需要他们更多地倾听而非指导，更多的支持而非简单建议。

最后，由高管、人才发展及人力资源部门引领的组织，负责构建其他两个合作伙伴实现职业经历所依赖的系统、流程和工具。那些一直关注此事的组织已经意识到，他们可以建立起职业发展系统，让它随着时间推移和变化而持续存在。同样，如果关注度下降或消失，即便是最精心设计的流程也会没用。职业发展专家们发现，构建持久系统的秘密就是打造成长和敬业文化。

个人、上级经理和企业组织的合作关系起源于早期，并随着角色的明确化而不断发展，它仍是实现有效和可持续职业发展的重要基础元素。

正在改变的是什么？

以下四个变革正在重塑职业发展，也为人才发展专家提供了新的机会。

关注职业发展变得非常有必要。职业发展不再是无关要紧的话题。关于“为什么、如何促进职业发展”的讨论已经企业高管的一项重要的议程，而且理由很充分。因为一系列的报告都显示：职业发展是一个增强员工敬业度和提升留存率的机会。这是关乎企业根本利益的事。

如果员工在企业内看不到未来发展的前景，就会去其他地方寻求机会。关于失去人才的成本大家已经很熟悉。新的发现是：真诚地促进员工的职业成长，能对提升员工敬业度和构建员工价值主张产生巨大的作用。

对于为员工提供职业发展支持的覆盖范围已经不再仅限于高潜力人才了。这些人才的发展仍然至关重要，但为更广泛的人群提供职业发展支持对于企业获得最高的绩效表现和敬业度非常关键。前瞻性的组织正在创造性地运用高性价比的技术，通过优化的企业的职业发展门户网站、实践社群和线上交付方法，为员工提供既易于获得又符合个人需求和职业理想的发展支持。

企业组织的未来将取决于它们所设计的解决方案以及支持每个员工职业发展的能力。

职业受众的人群变得更深入、更广泛，有时甚至是看不见的。职业受众——那些会影响我们职业发展机会的人——已经发生了变化。今天的职业受众不再是一个容易识别、整齐的、会有发言权的一个小圈子。常见的影响者仍然在那里——直属上司、团队成员、直接客户，或许还有前任老板。但是，职业受众的群体已经扩大到一系列的参与者，甚至包括一些并不认识的人。

社交媒体、矩阵式的架构和项目化工作拓展了工作中的人际网络。潜在的、不同维度的、能为你提供反馈的人群也随之增加。他们不仅来自于组织内部，还可能是行业里的、甚至是在整个职场上的。这取决于个人的曝光程度。在这个更为开放的世界里，管理个人的职业口碑对于把握机会并获得成功至关重要。

随着所接触人群的增加，个人应特别注意管理外界对自己的认知。那些由于不当的媒体文章、照片或者笑话影响了工作机会的故事，充分说明了个人声誉涉及的广泛程度以及它对于职业生涯的影响。学习如何管理这个更广泛的口碑影响，是当今职业生涯管理的关键课题。

一些企业已经认识到了社交媒体的力量，他们积极地鼓励员工利用好社交媒体来建立和管理他们的职业口碑。

职业发展路径正在转变为职业发展模式。可预测的职业路径现在已经十分罕见。职业的定义也改变了。职业晋升阶梯的层级正在消失。当岗位被裁减或外包的时候，如果还一味地追理想的职位的人会因此而备受挫折和不再敬业。

现在人们在进行职业决策时更注重金钱与意义的平衡，因此职业发展也已从固定的路径转向了更为个性化的经历组合。人们根据工作和任务的变化，临时性地进入组织任职或离开。现在的职业生涯不再是一场持久的马拉松，而是一系列短跑，让那些更敏捷、更灵活的职场人士发挥出他们的优势。

这种流动和不断变化的职场环境要求我们重新审视“职业”的含义。优秀的人才发展专家正引领着组织意识形态的改变，在组织内倡导并促进灵活、自我定义职业模式（包括传统与非传统模式）的新思维，让优秀的人才有更多的机会选择留下并获得成长。

个人的职业发展需要打造能力和软技能。建立某个岗位、某个行业、某个领域的专业性始终都是重要的。职场上日新月异的变化使取得个人职业成功所需的技能边界变得更广。现在，人们更加重视情商、好奇心、韧性和创造力等软技能，认为这些是保持竞争优势的关键。这些能力更难以衡量和评估。它们并不是专业技能清单上的有限集合。人们必须在不断变化的多个领域中持续打造相关能力。随着“少花钱多办事”的呼声不断，个人承担更多任务的能力也在不断受到考验。

基本技能早已不再足够，企业开始重视软技能的培养。他们为员工创造实践技能的机会，制定评估方法确保机制的有效运作。人才发展专家就可以为这些关键能力的识别、应用和评估提供指导。

未来会怎么样？

对于人才发展专家来说，未来的人才发展是令人兴奋的。职业成长的机会不再局限于传统的固定路径。技术的发展为我们提供了更多的学习方式，人们可以更容易学习和掌握相关的知识和技能。这使得人才发展专家不仅可以更有价值，他们也更有机会帮助个体及其所在组织建立持续成长的文化。关注个人、经理和组织三位一体的合作关系，为实现这些可能提供了坚实的基础。

个人需要鼓励、资源、工具以及支持来规划他们的未来。他们需要的不是最先进系统或软件，而是需要与经理、教练或导师进行对话。他们需要主动学习、积极行动、乐于改变，并且不断反思以明确他们的职业需求、理想和目标。

上级经理需要知道在什么时候、以什么样的方式帮助员工把握机会。在资源充足的组织中，经理们可以作为策划和指导者协助员工选择最佳的学习经历。对于资源有限组织，经理们也能够通过找到几乎不花钱或者免费的创造性学习方法为员工提供有意义的成长机会。经理们必须随时做好识别人才、分享人才的准备——即使这样是痛苦的。

组织掌握着信息和实施的方法。想要发挥三位一体的合作伙伴关系实现彼此助力、生生不息，就需要组织将人才的成长与发展融入其核心流程，在系统中设立与所有三者都相关的问责机制，并且大力表彰那些积极推动发挥组织系统作用的人。

职业发展在组织内的人才发展生态系统中有关键的作用。从招聘面试到退休，职业发展对话和职业经历在员工的整个体验周期内都有增值作用。

补充阅读：1983年的观点

TD（培训与发展）杂志在1983年发表了题为《您的组织在2000年还会做员工职业发展吗？》的文章。作者们预测了未来几年将对组织员工职业发展有显著影响的五大趋势。以下是这些趋势近年来的演变。

随着千禧一代成为职场中主体，工作人口的年龄结构发生了转变。此外，美国劳动力种族和民族构上的巨大变化，体现了在持续全球化下文化和生活的深度混合，使得组织中的职业发展出现了新层次的复杂性，也带来了新的机会。

与1983年设想的有些不同，提前退休趋势有所放缓。一部份人推迟了退休时间，而另一部分人则在经历了裁员和解雇后，离开了企业成为了合同工或自行创业。这些主动或被动选择留在组织中的个体，在这个新的职业阶段仍然有发展的抱负和诉求。

一场前所未有的技术热潮正飞速持续发展。在一些岗位上，人工智能展示出替代人类的潜力。即时可获得的信息量呈指数级增长。免费的大学级课程、专家的实时讲座以及开放性的培训为学习者提供了海量的资源，也让他们在资源选择上面临挑战。

高科技让人们可以在虚拟的环境中工作。为了平衡它的影响，人际接触就变得尤为重要。如果缺乏足够细致的关注，这种没有面对面和亲身交流的互动会影响了经理和员工交流的质量和有效性，从而也将对员工发展和敬业度带来本质的影响。

一些组织通过减少管理层级打破了组织架构的金字塔。即使正式的层级架构仍然存在，员工也希望能够跨越边界，直接与更高或更低的层级沟通。他们比以往任何时候都更希望受到尊重，有人重视他们的意见。员工的这种期望为双向辅导提供了一个很好的契机。

所在现在我们可以肯定地说，这些趋势已经产生了显著影响，而且还会继续地为员工职业发展的带来挑战和机遇。

职业发展的崭新面貌

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