火花观点：

近年来，企业都很强调提升组织人效，也通过很多指标来监控组织人效的表现。但这种视角更多的还是基于人才当前状态，把人才视作需要转化为企业产出的其中一个生产要素。

从人力资本观出发，从招聘开始，企业就已经对人才进行投资。提升企业对人才的投资回报率，对于企业来说更有价值。因此，我们需要用更全局的视角来看待人才的培养、发展和任用。

作者：Beverly Kaye

编辑：Pebble Yan

 

人才逆差是什么？

在国际贸易中，当一个国家的进口总量高于其出口总量时，我们会称之为这是该国的贸易逆差。类似的，对于一个企业的总体招聘岗位需求，如果外部引进的人才总数多于从通过企业内部人才输送来满足招聘需求的总人数时，该企业就出现了人才逆差。

人才逆差=外部招聘人数-内部输送人数

 

企业需要重视它的人才逆差。尤其是中高管岗位人才逆差的出现，代表着企业对人才的投资回报并非最佳：现有员工并没有获得进一步贡献潜力的机会，企业对员工的初始投资也没有获得相应的回报（未能达到新的岗位要求）而被迫要追加对外部人才的投资。

对于企业优先选择内部人才输送的理由大家一定不会陌生：可以节省信息发布、面试评估、背景调查等一系列的招聘成本和新员工培训成本，还能有更短的新岗位适应时间和更高的敬业度。其实，人才逆差是一个更需要被关注的指标。因为如果一家企业的员工无法得到成长和多元化的发展，他们能为企业带来的回报是非常有限的 。如果这些人才在企业组织内没有机会被放到合适的岗位上充分发挥价值，做出贡献，那对这些人才的投资就更进一步浪费了。

 

为什么大多企业在减少人才逆差的实践都成效不大，企业内部人才流动仍然难以落实呢？

随遇而安的人才发展心态

很长时间以来，领导者在指导员工发展时都是秉持着随遇而安的心态：强调做好工作，满足当前的岗位要求，淡化员工对未来的机会的追求和渴望。很多领导者甚至不敢跟员工开展职业发展对话，就是害怕激发了员工去追求他们的职业理想而离开当前的岗位。但这种时代已经过去了。

2019 年，《福布斯》杂志曾提出，企业要想取得成功，必须要充分利用和调动组织内已有人才担任新部门的新岗位。这种流动性能使企业组织快速满足不断变化的业务和市场需求、提高效率、释放人才潜力，并为其员工队伍提供未来保障。

 

而在实际的操作中，人们仍习惯于将人才流动的范围局限在单一的区域、部门或团队。当企业出现人才缺口的时候，现有人才资源无法支撑，企业也就只能再投资于外部的人才了。企业内部人才难以流动，归根结底是因为领导者缺乏人才自由流动的思维，组织内缺乏对人才共享的定义和承诺。

思维的转变：量身定制的人才自由流动

参考国际自由贸易的实践原则，人才的自由流动思维可以定义为：“相信跨部门、跨职能、跨地域的人才流动是有利于推动个人和企业组织的发展的。“ 具体可以通过以下策略帮助领导者完成思维的转变。

• 建立人才储备和人才需求的信息共享平台。鼓励主动分享人才储备和需求信息的领导者，让所有人都能及时了解各部门、各团队的人才储备和人才需求的机会，使人才流动不再因部门信息孤岛而受限。
• 区分定义企业中的“顶尖人才”和“交换人才”，重视“交换人才”的价值与人才培养。顶尖人才是在其专业领域或行业中表现卓越，技能和绩效均表现卓越的员工。而交换人才是那些能够灵活调动、迅速适应新环境，并填补紧急技能空缺的员工。他们虽然在技能和绩效上未必如顶尖人才出色，但具有适应性强、跨领域工作能力强的特点，能够更多地扮演战术角色，快速响应解决特定业务需求，灵活应对市场和业务的变化。
• 强化领导者“培养而非拥有人才“的责任。对能够为其他职能、部门提供后备人才输送的领导者进行公开嘉奖，鼓励支持人才成长与内部自由流动的组织文化。
• 提倡组织内部调动。对于能够把晋升机会开放给来自不同职能、不同部门的优秀人才的领导者也给予认可和嘉奖。
• 在企业内宣导“晋升并非唯一发展通道“的职业发展理念。鼓励员工在组织内主动寻找多元化发展的机会。

如何定义人才自由流动

可视化、交换、培养和调动都是人才自由流动的关键要素，它们对于管理公司的人才逆差非常关键。但如果对人才自由流动没有一个明确的定义，上述策略和措施将无法有效执行。我们需要从以下5个方面对人才流动进行明确的定义：

1. 为何要实施人才流动：实施人才流动将如何增加组织的灵活性和适应性，提高整体的业务表现和创新能力？
2. 实施策略：人才流动的计划、规则和标准是怎样的？涉及哪些流动的类型？涉及的关键角色和责任是什么？
3. 利益相关方和支持者：推动人才流动计划的关键人物和部门分别有哪些？
4. 实施对象：不同地区和部门的具体需求是什么，明确实施的对象是哪些人群？
5. 效果评估：将通过哪些衡量指标评估人才流动的效果？

虽然人才流动思维和对人才流动进行明确的定义非常重要，但如果员工感觉不到他们的领导者会真心实意地推动人才流程，则无法激励员工安心、放心地在组织内发展自我，寻找多元的成长机会，那企业的人才投资回报也依然难以保障。

 

领导者的承诺：不可或缺

减少人才逆差是促进组织内部人才流动的关键指标。它要求领导者不要局限于自己所在的职能、部门、事业部的人才需要来保留和培养人才，而是真诚地展示出他们对于组织内部人才流动的大力支持和推广。

企业应该鼓励领导者和下属分享他们的职业理想，积极开展职业对话，讨论员工在组织内的多元发展空间，并鼓励员工去争取更多的多元成长机会。只有领导者在对话中让员工感受到他们真诚的支持，才能让员工相信是领导者对于人才流动的承诺。