火花观点:

如果你是HRBP，是否感到自己被困在事务性工作的漩涡而难有机会与到组织的战略决策中？是否在不停“救火员”时感到无力，却又不知如何突破？是否渴望被视作值得信赖的、专业的职能专家，而不是简单的“问题修复者”？

这篇文章正是为你而写。它直击HRBP在实际工作中面临的痛点：如何摆脱被动执行的困境，成为推动组织变革的关键力量。作者为你提供了一套清晰的行动框架——从建立信任到诊断问题，从管理抵触情绪到赋能客户，每一步都直指重塑HRBP价值的核心关键。

 

在当今复杂多变的商业环境中，人力资源业务合作伙伴（HRBP）的角色至关重要，他们不仅需要具备深厚的人力资源专业知识，还应拥有强大的咨询技能，以有效应对和解决组织面临的各种挑战。然而，许多HRBP在实际工作中常常感到自己的专业价值未被充分挖掘，被繁杂的事务性工作所困扰，老是要做“救火队员”或“背锅侠”。

如果你也是一位HRBP，是否曾因以下情况而感到沮丧？

• 你的领导在最后一刻才让你介入某个重要决策的实施；
• 你在决策过程的早期阶段未能获得足够的参与机会，无法对决策产生实质性影响，也无法分享你的专业见解；
• 大部分时间你都在处理突发事件 ，无暇顾及更具战略性的规划和思考；
• 你拥有丰富的专业知识和经验，却未得到组织的充分认可和重视，甚至无人向你寻求专业建议；
• 你总是被要求处理棘手的对话和搞定“问题员工”。

HRBP们渴望成为被充分信任和依赖的顾问，但现实是，内部客户或业务领导者往往不知道如何正确利用HRBP的专业能力，甚至可能根本不愿意以这种方式与HRBP合作。其实，HRBP可以通过调整自身的工作方式和行为来改变这种现状。

很多时候，在追求“客户满意度”和“客户永远是对的”这种理念的驱动下，HRBP们可能无意中训练了领导以一种不利于自身专业发展的模式与他们互动。他们习惯于迎合客户的要求，即使这些要求并不一定符合组织的最佳利益。事实上，许多组织内的领导甚至不知道，他们还可以更有建设性地与HRBP合作。

那么，这种更有建设性的合作方式是什么呢？HRBP在塑造员工队伍和推动组织成功方面发挥着关键作用。随着商业环境的日益复杂，HRBP不仅需要对人力资源实践有深入的理解，还必须具备强大的咨询技能，以有效应对和解决组织面临的挑战。这实质上是学会在没有直接控制权的情况下发挥影响力。

以下八个策略，帮助HRBP从一个任务执行者转变为真正的战略顾问，与内部客户共同合作，共创从一开始就有效的解决方案。

1． 建立信任

对于HRBP而言，建立坚实的信任基础是赢得业务领导者和员工信任的关键。因此，他们必须在互动中保持真诚、透明和可靠。通过采用这些原则，HRBP可以与客户建立更紧密的关系，促进更开放和诚实的沟通。这反过来使HRBP能够更好地理解组织内部的根本问题，并提供更有效的解决方案。正如彼得·布洛克在《完美咨询》中所指出的：“咨询不仅仅是提供专业知识，更要建立真实的关系和培养信任。”

2．有效订约

与内部客户有效订约是合作过程中的关键一步，它明确了合作的期望和边界。对HRBP来说，掌握订约的艺术可以保证咨询项目的结构化和目标导向性。这不仅有助于管理客户期望，还为实现预期成果提供了清晰的路线图。通过建立明确的共识，HRBP可以增强其提供实质性成果的能力。

3．诊断组织问题

准确诊断组织问题是与内部客户合作的关键。对于HRBP来说，这一诊断过程对于揭示导致职场挑战的根本因素至关重要。通过保持好奇心并运用多种发现方法，HRBP可以进行深入评估，超越表面现象，从而制定有针对性的干预措施。

4． 提供反馈和建议

在咨询过程中，提供建设性反馈和建议方案是不可或缺的一环。HRBP必须具备以既尊重又有影响力的方式来进行反馈的能力。这意味着在沟通发现和建议解决方案时，要清晰、具体，并聚焦于积极成果。通过运用这些原则，HRBP可以以一种能够引起客户共鸣、激发他们采取行动的方式呈现建议。

5. 管理抵触

在咨询项目中，遇到抵触是常见挑战，因为客户可能对变革持犹豫态度。对于HRBP来说，理解抵触情绪的来源并有效处理对于确保项目成功至关重要。HRBP应通过建立融洽关系、展现同理心以及让客户参与变革过程来管理抵触情绪。采用这些策略而不是忽视抵触情绪的根源，能让HRBP更有效地应对挑战，并为实施解决方案创造协作环境。

6．实施解决方案

咨询的最终目标是实施能够推动组织获得积极成果的解决方案。对HRBP而言，这意味着需要遵循一致的流程或框架，以确保解决方案得到有效执行并实现预期结果。通过强调持续改进的重要性，定期评估干预措施的影响，HRBP可以增强解决方案的可持续性和有效性。

7．发展客户能力

为了帮助打造自主、高效的组织，HRBP培养和发展客户的能力。与其制造依赖，不如倡导赋能客户，使其能够在未来自行应对挑战。为客户提供必要的工具、知识和技能，以维持长期改进。通过培养持续学习和发展的文化，HRBP可以建立组织韧性和能力，有助于解决方案得到更充分的实施和维持。

8．从"助人"到"创造价值"的转变

对于任何HRBP来说，最大的挑战或许是摒弃"客户永远是对的"这一思维模式。诚然，有时候提供帮助确实是必需的。然而，在更多情况下，客户真正需要的并不令是HRB以执行者的角色出现，而是要运用这些专业的咨询技巧与客户共同创造解决方案。即使客户可能尚未意识到这一点，但他们更倾向于拥有一个合作伙伴，而不是简单地告诉他们如何解决问题的人。这不仅仅是提供帮助，而是创造真正的价值。

火花案例

客户：一家著名的软体家具企业

项目背景：董事长，当时兼任HRVP，认为他们的HRBP队伍没有从业务的角度出发，支撑好业务发展。因此想组织一个HRBP和各个业务部门负责人的对话，帮助他们建立伙伴关系。

火花的干预措施：

火花顾问基于完美咨询的核心理念，带领HRBP与业务部门领导者在工作内容和工作关系两个层面展开订约对话：

• 共识一：最重要的人力资源管理工作。我们引导HRBP与业务领导各自列出人力资源管理工作最重要的三项工作，并进行排序。双方交流答案，呈现彼此的差异，对齐关键目标。
• 共识二：工作精力的投放。我们让双方选取一项工作，列出该项工作的主要内容，归类到战略、策略和事务性三个层面上，然后标出双方共同聚焦的精力投入占比。通过复盘精力投入，启发HRBP思考如何能在战略和策略层面为业务提供更有力的专业支持。
• 共识三：双方的合作关系。我们结合伙伴关系的8个维度，邀请HRBP与业务领导基于完成某项工作的过程双方所承担的责任，呈现双方在合作中的主导性。这让双方对于合作中的HRBP的角色定位有了非常直观和清晰的认知。基于此，双方就如何建立真正的合作伙伴关系进行了进一步的共识讨论。

项目成果：

• HRBP与业务领导者明确了基于业务发展需要，年度HR应该关注的关键工作达成了共识
• HRBP与业务领导者就HRBP应该如何在战略层面、策略层面和操作层面为业务提供专业支持对齐了认知，帮助HRBP跳出事务性操作的视角，在战略和策略层面上理解业务需要，发挥专业价值。
• HRBP与业务领导者就如何建立合作伙伴关系有了更清晰的认知。通过对话，双方澄清了对彼此期待，就如何定义问题、决策、解决冲突等方面达成了共识，增进了双方的信任。双方就未来如何保持合作伙伴关系作出了真诚的承诺。
• 通过对话与沟通，HRBP进一步厘清了为业务提供有效专业支撑的能力要求，为团队的能力打造与进一步提升明确了方向。