停止“搞定”，开始建立战略合作关系

作为人力资源（HR）或支持服务专业人士，我们拥有专业知识，这对组织的生存和增长至关重要。不幸的是，许多人发现并未充分利用自己，过度地参与到变革的任务当中，并被要求“搞定”事物和人。

我们希望我们专业知识可以很好地被运用，并且被视为值得信赖的顾问，但我们的客户不知道如何运用用好我们和我们的技能，更糟糕的是，他们根本就不想把我们当作专家来用。

当然，我们可以调整自己的工作方法和行为，从而更好地被接纳和运用。很多时候，即使我们怀着良好的初衷，却把领导者培训成了他们现在的这个样子。本着顾客满意和“顾客永远是对的”的精神，我们最终同意按他们的要求去做，即使这对他们或组织来说不是最好的选择。如果我们试图反驳或不同意，他们会对我们不满，甚至会去找我们的老板投诉。许多领导者并不知道他们可以更好地运用我们，发挥我们的技能，而不是通过强迫实施他们的想法来“搞定”问题。

其实还有更好的方法。我们有能力和机会去改变我们与业务领导者、我们的上司之间的对话。我们发现，人力资源专家和其他职能专家在内部业务领导或者外部客户面前可以扮演三种角色：

1、 专家角色 ： 他们指望通过我们的专业知识来解决问题，他们不想参与诊断或解决方案的讨论。“搞定它”是他们的口头禅。这个角色的例子是：

a) 你替我去和员工谈

b) 杰瑞和他的团队合作得不好，去帮他解决一下

c) 你能像以前一样帮我处理一下吗？

2、 助手角色 ： 业务领导带着他们的解决方案来找我们，希望由我们来实施。“别问了，做就行了”。我们最终接受了指令并实施了不是最优的，有时甚至可能会损害员工和组织的解决方案。 这个角色的例子是：

a) 我的团队需要冲突管理的培训。

b) 去招聘这种人/这个人。

c) 我没时间查看我的福利条款，你就不能帮我查一下吗？

3、 合作角色 ：我们与领导者共同承担诊断和制定解决方案的责任和义务。 我们的专业知识与他们的专业知识得到同等运用。 这个角色的例子是：

a) 我开始思考我们的组织架构出了什么问题。 您愿意和我一起分析我们该怎么办以 

及如何可以有更好的组织设计吗？

b) 我们团队很不适应这个新系统。 你可以过来和我们一起看看究竟是怎么回事以及

怎么用好它吗？

c) 我们刚刚完成了敬业度调查，我很担心结果。 你会来帮助我们看看如何更好地解

决这个问题吗？

如果你想有更强的合作性，但不知道如何实现，我们可以提供帮助。《完美咨询》已在大大小小的组织中使用了 40 多年，被证明是一套行之有效的工具和方法。那些学习并实践了完美咨询的 HR 和专业人员都在组织中有更高的价值体现。 无论你是一个自由职业的专家，还是希望带领一个团队为组织创造更多的价值，《完美咨询》都可以通过清晰自己的角色定位，灵活运用，从而改变对话的质量，实施最佳的干预方式。

请听听Peter怎么说：“顾问总是充当解决问题的榜样。”